Развитие кадрового потенциала

Сотрудники – ключевой актив «Газпром нефти», ее стратегические партнеры в достижении целей устойчивого развития. В команде «Газпром нефти» работают профессионалы с высоким уровнем вовлеченности, которые разделяют ценности Компании. Забота о благополучии сотрудников, обеспечение максимума возможностей для развития и, конечно, привлечение и удержание лучших из них – приоритетные направления для «Газпром нефти».

Стратегия управления персоналом связана с общей стратегией «Газпром нефти» и направлена на достижение ключевых целей Компании через ее обеспечение в настоящем и будущем необходимым количеством квалифицированных и вовлеченных сотрудников.

Ключевые направления стратегии по работе с персоналом:

  • системный подбор и ротация;
  • управление талантами, развитие компетенций и обучение;
  • развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
  • рост производительности труда и организационной эффективности;
  • повышение эффективности функции по работе с персоналом.

Кроме того, Компания ведет системную работу для привлечения, вовлечения и  удержания квалифицированного персонала. На решение указанных задач направлены системы мотивации и обучения сотрудников, развития корпоративной культуры, формирования кадрового резерва.

«Газпром нефть» соблюдает права человека, обеспечивает равенство возможностей и не допускает дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям.

Лучший работодатель России

В 2017 г. «Газпром нефть» подтвердила статус одного из лучших работодателей страны, завоевав ряд наград.

Компания заняла первое место среди работодателей в сфере энергетики по итогам Международного рейтинга Randstad Award 2017 и второе место в рейтинге «Работодатели России» рекрутинговой компании HeadHunter.
«Газпром нефть» вошла в тройку лучших работодателей России для студентов инженерных специальностей по итогам рейтинга Universum Top 100 Russia.

Характеристики персонала

В 2017 г. в «Газпром нефти» работало более 67,8 тыс. человекСписочная численность на 31 декабря 2017 г.. Из них 50 % составили сотрудники рабочих специальностей, 50 % – руководители, специалисты и служащие.

В 2017 г. к «Газпром нефти» присоединились 17 184 сотрудника, выбыло 16 093. Коэффициент текучести персонала составил 15,1 %, что соответствует уровню 2016 г.

численность персонала в разбивке по полу (%) Источник: данные Компании
численность персонала в разбивке по возрасту (%) Источник: данные Компании
Структура персонала по основным направлениям деятельности на 31 декабря 2017 г. (человек) Источник: данные Компании

Вознаграждение и социальная поддержка персонала

Система вознаграждения «Газпром нефти»
Материальный компонент
  • Базовое вознаграждение
  • Премии
  • Льготы (ДМС, оплата путевок, жилищная программа, негосударственное пенсионное обеспечение и т. д.)
Профессиональный компонент
  • Система обучения и развития
  • Система профессионального и карьерного развития
  • Программы нематериальной мотивации
Социальный компонент
  • Программы социальной поддержки сотрудников и их семей

Система вознаграждения персонала связана со стратегией Компании. Она направлена на обеспечение конкурентоспособного вознаграждения, удержание и развитие талантливых кадров, поддержку карьерного и профессионального роста сотрудников.

В 2017 г. для повышения эффективности переменного вознаграждения в Компании был запущен ряд масштабных проектов. В частности, в Блоке разведки и добычи внедрена программа мотивации, направленная на формирование культуры эффективности и бережного производства. Унификация систем премирования в сбытовом блоке сократила количество компенсационных схем и повысила их прозрачность для сотрудников.

Среднемесячная заработная плата сотрудников «Газпром нефти» (руб.) Источник: данные Компании

При разработке и реализации программ кадровой и социальной политики Компания активно сотрудничает с профсоюзными организациями. В частности, вместе с представителями профсоюзных организаций обсуждаются изменения системы социальных льгот «Газпром нефти», проходят совещания руководителей кадровых служб и проводятся мероприятия для создания безопасных условий труда. В Компании созданы комиссии по работе с молодежью, которые защищают интересы молодых сотрудников и участвуют в программах адаптации новых специалистов.

Расходы на персонал  (млн руб.)
Показатели 2013 2014 2015 2016 2017
Фонд заработной платы 45 040 58 510 74 400 79 316 86 600
Социальные выплаты 3 186 2 097 2 432 3 260 3 176
Всего 48 226 60 607 76 832 82 576 89 776

Обучение и развитие персонала

Система обучения и развития охватывает все категории персонала Компании, а также целевые группы потенциальных сотрудников, включая школьников и студентов.

Центром управления знаниями служит Корпоративный университет «Газпром нефти». Он был создан в 2016 г. и объединил все практики обучения. Корпоративный университет имеет инновационную для рынка корпоративного обучения модель платформы услуг – маркетплейс, что позволяет не только привлекать внешних провайдеров для обучения, но и налаживать связь между сотрудниками, которым нужно учиться, и сотрудниками, которые могут учить. Данная модель позволяет реализовывать стратегические цели в области управления персоналом при быстро растущей скорости изменений во внешней среде и создавать стимулирующую образовательную среду в такой крупной, географически распределенной компании, как «Газпром нефть».

В рамках Саммита HR-директоров России и СНГ, который прошел в октябре 2017 г., состоялась церемония вручения премии «Хрустальная пирамида». Корпоративный университет ПАО «Газпром нефть» был отмечен на церемонии дважды, заняв первое место в номинации «Digital-трансформация» и попав в топ-3 в номинации «Лучший корпоративный университет».

Количество сотрудников, прошедших обучение (человек) Источник: данные Компании
В 2017 году
Всего по Группе обучением охвачено более 80 % персонала.
Из них на целевых программах Корпоративного университета прошли обучение более 16 тыс. руководителей и специалистов.
В работу профессиональных кафедр Корпоративного университета включены 1 033 внутренних тренера и эксперта Компании.
Более 85 тыс. дистанционных курсов пройдено сотрудниками через портал Корпоративного университета.
Созданы и действуют более 40 внутренних онлайн-сообществ профессионалов.

Развитие кадрового резерва

Для обеспечения Компании квалифицированными кадрами в настоящем и будущем развивается система формирования кадрового потенциала «Школа – ССУЗ/ВУЗ – Предприятие». Она включает в себя профориентационную работу со старшеклассниками, целевое образование в высших и средних учебных заведениях, систему отбора сотрудников с высоким потенциалом и планирование их карьеры.

Ключевым инструментом отбора кандидатов в кадровый резерв служат заседания Комитета по талантам – коллегиальные встречи управленческих команд. Кандидатуры специалистов представляются на рассмотрение по результатам ежегодной оценки их деятельности и потенциала. В 2017 г. регулярную оценку деятельности прошли более 19 тыс. сотрудников, что в 1,5 раза больше, чем в 2016 г.