Развитие кадрового потенциала
Сотрудники – ключевой актив «Газпром нефти», ее стратегические партнеры в достижении целей устойчивого развития. В команде «Газпром нефти» работают профессионалы с высоким уровнем вовлеченности, которые разделяют ценности Компании. Забота о благополучии сотрудников, обеспечение максимума возможностей для развития и, конечно, привлечение и удержание лучших из них – приоритетные направления для «Газпром нефти».
Стратегия управления персоналом связана с общей стратегией «Газпром нефти» и направлена на достижение ключевых целей Компании через ее обеспечение в настоящем и будущем необходимым количеством квалифицированных и вовлеченных сотрудников.
Ключевые направления стратегии по работе с персоналом:
- системный подбор и ротация;
- управление талантами, развитие компетенций и обучение;
- развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
- рост производительности труда и организационной эффективности;
- повышение эффективности функции по работе с персоналом.
Кроме того, Компания ведет системную работу для привлечения, вовлечения и удержания квалифицированного персонала. На решение указанных задач направлены системы мотивации и обучения сотрудников, развития корпоративной культуры, формирования кадрового резерва.
«Газпром нефть» соблюдает права человека, обеспечивает равенство возможностей и не допускает дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям.
В 2017 г. «Газпром нефть» подтвердила статус одного из лучших работодателей страны, завоевав ряд наград.
Характеристики персонала
В 2017 г. в «Газпром нефти» работало более 67,8 тыс. человекСписочная численность на 31 декабря 2017 г.. Из них 50 % составили сотрудники рабочих специальностей, 50 % – руководители, специалисты и служащие.
В 2017 г. к «Газпром нефти» присоединились 17 184 сотрудника, выбыло 16 093. Коэффициент текучести персонала составил 15,1 %, что соответствует уровню 2016 г.
Вознаграждение и социальная поддержка персонала
| Материальный компонент |
|
| Профессиональный компонент |
|
| Социальный компонент |
|
Система вознаграждения персонала связана со стратегией Компании. Она направлена на обеспечение конкурентоспособного вознаграждения, удержание и развитие талантливых кадров, поддержку карьерного и профессионального роста сотрудников.
В 2017 г. для повышения эффективности переменного вознаграждения в Компании был запущен ряд масштабных проектов. В частности, в Блоке разведки и добычи внедрена программа мотивации, направленная на формирование культуры эффективности и бережного производства. Унификация систем премирования в сбытовом блоке сократила количество компенсационных схем и повысила их прозрачность для сотрудников.
При разработке и реализации программ кадровой и социальной политики Компания активно сотрудничает с профсоюзными организациями. В частности, вместе с представителями профсоюзных организаций обсуждаются изменения системы социальных льгот «Газпром нефти», проходят совещания руководителей кадровых служб и проводятся мероприятия для создания безопасных условий труда. В Компании созданы комиссии по работе с молодежью, которые защищают интересы молодых сотрудников и участвуют в программах адаптации новых специалистов.
| Показатели | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 |
|---|---|---|---|---|---|
| Фонд заработной платы | 45 040 | 58 510 | 74 400 | 79 316 | 86 600 |
| Социальные выплаты | 3 186 | 2 097 | 2 432 | 3 260 | 3 176 |
| Всего | 48 226 | 60 607 | 76 832 | 82 576 | 89 776 |
Обучение и развитие персонала
Система обучения и развития охватывает все категории персонала Компании, а также целевые группы потенциальных сотрудников, включая школьников и студентов.
Центром управления знаниями служит Корпоративный университет «Газпром нефти». Он был создан в 2016 г. и объединил все практики обучения. Корпоративный университет имеет инновационную для рынка корпоративного обучения модель платформы услуг – маркетплейс, что позволяет не только привлекать внешних провайдеров для обучения, но и налаживать связь между сотрудниками, которым нужно учиться, и сотрудниками, которые могут учить. Данная модель позволяет реализовывать стратегические цели в области управления персоналом при быстро растущей скорости изменений во внешней среде и создавать стимулирующую образовательную среду в такой крупной, географически распределенной компании, как «Газпром нефть».
В рамках Саммита HR-директоров России и СНГ, который прошел в октябре 2017 г., состоялась церемония вручения премии «Хрустальная пирамида». Корпоративный университет ПАО «Газпром нефть» был отмечен на церемонии дважды, заняв первое место в номинации «Digital-трансформация» и попав в топ-3 в номинации «Лучший корпоративный университет».
Развитие кадрового резерва
Для обеспечения Компании квалифицированными кадрами в настоящем и будущем развивается система формирования кадрового потенциала «Школа – ССУЗ/ВУЗ – Предприятие». Она включает в себя профориентационную работу со старшеклассниками, целевое образование в высших и средних учебных заведениях, систему отбора сотрудников с высоким потенциалом и планирование их карьеры.
Ключевым инструментом отбора кандидатов в кадровый резерв служат заседания Комитета по талантам – коллегиальные встречи управленческих команд. Кандидатуры специалистов представляются на рассмотрение по результатам ежегодной оценки их деятельности и потенциала. В 2017 г. регулярную оценку деятельности прошли более 19 тыс. сотрудников, что в 1,5 раза больше, чем в 2016 г.